我们常说“选择大于努力”,真正人才选择的是机会,一方面是行业的发展机会,一方面是个人的发展机会,只有这两方面都满意,才能让员工满意。然而对于设计院来讲,这两方面都不尽如人意。
行业发展见顶
近些年,描述设计院现状最多的词一直是“内卷”。从外部环境来看,整个建筑行业已经进入存量时代,尤其是房地产市场的遇冷给处在行业下游的设计院带来了致命的打击。房地产市场的崩盘影响的不单是建筑设计院,由于地方政府多是以土地财政为主,这导致许多和地方政府密切合作的设计院难以收到回款,而且项目数量也逐渐降低。从结果来看,根据2021年全国工程勘察设计统计公报,勘察设计行业的利润勘察设计行业实现净利润2477.5亿元,同比下降1.4%,而行业利润率在十年内更是不断下滑。从校招生供给来看,建筑学等相关专业高考分数不断下滑,且招生人数也在降低,大学生用脚投票,选择逃离这个行业。
个人成长受限
行业发展是中国经济发展的客观规律,设计院难以从根本上去改变,但员工个人的成长却和设计院的管理有较大关系。从现实情况来看,设计院的员工普遍存在晋升难、成长难的问题。
不少设计院在员工晋升上做了较多尝试,最常见的措施是建立更为健全的职业发展通道,在横向和纵向上拓宽了员工的选择和晋升渠道。其次是敢于提拔新人,笔者最近做过的几个人力资源项目,几家客户都有刚三十出头就做上中层管理岗位的员工。但是,能够获得晋升的新人仍是凤毛麟角。究其原因,得益过去二三十年建筑行业的高速发展,一大批70/80后进入了领导岗位,这些人离退休还有较长的时间。而设计院还未完全建立领导能上能下,员工能进能出的机制,在“一个萝卜一个坑”的现实下,普通员工的晋升就难以实现。
个人成长难包括行业固有性质和设计院培养的两方面的问题。一方面,设计人员的成长周期本身较长,一般2年左右才能独立开展工作,成为骨干人员需要5-10年的时间。对比互联网行业毕业就能拿到高薪,并且快速成长的现实来看,设计院在成长方面确实不具备吸引力。另一方面,设计院在对于培养新人方面力度不足。笔者服务过的几家设计院,在谈到培训时,往往对于中层/干部培养很感兴趣,也投入了较多精力,而在新人培养上则乏善可陈,往往是师带徒、项目中成长等方式,其他则是一些形式化的通用培训课程。培训不成体系、针对性不足,导致自学能力不足的设计人成长周期更加漫长。